Emploi & Formation

Une promesse d’embauche par mail a-t-elle vraiment une valeur ?

Le juillet 17, 2022
promesse d'embauche

Après avoir répondu à une offre d’emploi, un candidat présélectionné se voit généralement convoqué à un entretien. Lorsque l’entreprise est intéressée par ses compétences, elle lui fait ensuite parvenir une promesse d’embauche.

Mais qu’est-ce qu’une promesse d’embauche et comment doit-elle être formulée ? Et quelle valeur légale a-t-elle si elle est envoyée par mail ?

Offre de contrat ou promesse unilatérale d’embauche ?

Une promesse d’embauche représente la façon dont un employeur annonce sa volonté de créer un contrat de travail. Elle peut prendre deux formes différentes : L’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat.

L’offre de contrat exprime la volonté de l’employeur d’être lié légalement au candidat. Elle démontre son désir de signer un engagement. Avec la promesse unilatérale, l’employeur promet déjà l’engagement. Elle a donc valeur de contrat.

La présentation formelle de la promesse d’embauche

Même si l’employeur en profite pour préciser ses attentes, la promesse d’embauche n’est pas légalement obligatoire. En revanche, le candidat peut avoir besoin pour justifier de sa démarche auprès de certains organismes, et s’assurer une protection en cas de rétractation de la part du recruteur.

Lorsqu’elle est faite, que ce soit une offre de contrat ou une promesse unilatérale, elle doit être formulée par écrit. Mais il n’existe aucune exigence légale sur sa forme. Elle peut donc être envoyée par courrier, par courrier électronique et même par SMS, sans rien perdre de sa valeur juridique. Il est cependant recommandé de lui chercher une traçabilité afin de pouvoir en prouver la provenance et la destination en cas de litige.

La promesse d’embauche, dans tous les cas, précise certains détails :

  • La définition du poste,
  • La date d’entrée en fonction,
  • La rémunération,
  • Le lieu de travail,
  • Le type de contrat (CDD ou CDI).

Les deux parties concernées doivent y être clairement identifiées (l’employeur et le candidat au poste). Le délai durant lequel la proposition est valable doit aussi y apparaître de façon évidente.

En outre, il est possible d’y apposer une condition, autrement appelée condition suspensive, sans l’accomplissement de laquelle le contrat deviendrait caduque. C’est le cas de l’obtention d’un diplôme, par exemple.

La possibilité d’y renoncer

Lorsqu’on parle de promesse d’embauche, il faut avant tout comprendre que c’est la notion de la « possibilité de former le contrat » qui importe.

Un candidat à qui on propose un poste de salarié par le biais d’une promesse d’embauche dispose du délai d’acceptation. Mais il n’a pas l’obligation de donner de réponse ou peut simplement la décliner sans conséquences. 

L’offre de contrat ne constitue qu’une proposition qui peut être retirée de façon assez simple. Le contrat peut alors ne pas être formé.

Cependant, la promesse unilatérale ayant déjà valeur de contrat même s’il n’y a pas eu de signature, ne peut être retirée dans les mêmes conditions par l’employeur. En effet, la rupture de promesse d’embauche est alors considérée comme un licenciement non justifié, pouvant ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le candidat, s’il fait appel au Conseil des Prud’hommes.

Emma

Emma travaille depuis 10 ans dans un cabinet de conseil en orientation professionnel pour les personnes qui entrent dans la vie active, mais également pour ceux qui souhaitent réaliser une reconversion.

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