Les congés trimestriels prévus par la convention collective nationale du 15 mars 1966 (dite Convention 66) accordent aux salariés du secteur social et médico-social des jours de repos supplémentaires chaque trimestre, en plus des congés payés légaux. Leur suppression ou leur remise en cause par un employeur soulève des questions juridiques précises, tranchées à plusieurs reprises par la Cour de cassation.
Congés trimestriels Convention 66 : définition et base juridique
La Convention 66 couvre une large partie des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Elle prévoit, selon les annexes applicables, l’attribution de congés trimestriels qui s’ajoutent aux congés payés annuels du Code du travail.
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Ces jours supplémentaires sont attribués par trimestre (hors période estivale couverte par les congés annuels). Le nombre de jours varie selon la catégorie de personnel et l’annexe dont relève le salarié. Certains bénéficient de plusieurs jours par trimestre, d’autres d’un volume plus réduit.
Le fondement de ces congés est purement conventionnel. Ils n’existent pas dans le Code du travail. Leur existence, leurs conditions d’acquisition et leurs modalités de prise dépendent exclusivement du texte de la convention et de ses annexes.
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Suppression des congés trimestriels : ce que la Cour de cassation a tranché
La suppression unilatérale de congés conventionnels par un employeur constitue un terrain contentieux récurrent. La chambre sociale de la Cour de cassation a posé des principes clairs sur ce sujet.
Un employeur ne peut pas retirer un avantage prévu par la convention collective applicable sans que celle-ci ait été modifiée, dénoncée ou remplacée dans les formes prévues par le Code du travail. Les congés trimestriels, tant que la Convention 66 s’applique à l’établissement, restent un droit du salarié opposable à l’employeur.
La dénonciation d’une convention collective obéit à une procédure encadrée. Même après dénonciation, un délai de survie s’applique pendant lequel les avantages conventionnels continuent de produire leurs effets. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai, et en l’absence d’accord de substitution, que la question de la suppression effective se pose.
Dénonciation de la convention et sort des avantages individuels acquis
Lorsqu’une convention collective est dénoncée et qu’aucun accord de remplacement n’est conclu dans le délai légal, les salariés conservent les avantages individuels acquis. La jurisprudence a précisé ce que recouvre cette notion dans le contexte des congés trimestriels.
La Cour de cassation distingue entre avantages collectifs (qui disparaissent à l’expiration du délai de survie) et avantages individuels acquis (qui se maintiennent dans le contrat de travail du salarié). Pour qu’un congé trimestriel soit considéré comme un avantage individuel acquis, il faut que le salarié en ait effectivement bénéficié et que cet avantage se soit incorporé à son contrat.
Cette distinction a des conséquences directes. Un salarié embauché après la dénonciation ne peut pas revendiquer un congé trimestriel qu’il n’a jamais acquis. Un salarié en poste avant la dénonciation, qui a régulièrement pris ces congés, se trouve dans une situation juridique différente.
Maladie, absence et droit aux congés trimestriels : les cas litigieux
Un autre axe de contentieux concerne l’articulation entre arrêt maladie et congés trimestriels. L’employeur peut-il refuser l’attribution de congés trimestriels à un salarié absent pour maladie pendant tout ou partie du trimestre ?
La réponse dépend de la rédaction de la convention. La Convention 66 subordonne l’ouverture du droit aux congés trimestriels à une condition de travail effectif pendant le trimestre concerné. La maladie, sauf disposition conventionnelle contraire, n’est pas assimilée à du travail effectif pour l’acquisition de ces congés supplémentaires.
- Si le salarié a été absent pour maladie pendant la totalité du trimestre, l’employeur peut légitimement considérer que le droit aux congés trimestriels n’est pas ouvert pour cette période.
- Si l’absence ne couvre qu’une partie du trimestre, la question du prorata se pose et dépend des termes exacts de la convention et des accords d’entreprise éventuels.
- Le report des congés trimestriels non pris en raison d’une maladie n’est pas automatique, contrairement aux congés payés légaux pour lesquels la jurisprudence européenne impose un report en cas de maladie.
Cette distinction entre congés légaux et congés conventionnels est fondamentale. La Cour de cassation applique aux congés payés annuels les règles issues du droit européen (report en cas de maladie). Les congés trimestriels, eux, relèvent du seul droit conventionnel et ne bénéficient pas automatiquement de cette protection renforcée.
Changement de convention collective et perte des congés trimestriels
Un cas fréquent de suppression des congés trimestriels survient lors d’un changement de convention collective applicable. Cela arrive notamment quand un établissement modifie son activité principale ou quand une réorganisation conduit à l’application d’un autre texte conventionnel.
Le passage de la Convention 66 à une autre convention (par exemple la convention collective de 1951 dans le secteur hospitalier privé, ou un accord de branche différent) entraîne la disparition des dispositions spécifiques à la Convention 66, dont les congés trimestriels, selon les mêmes règles que la dénonciation.
Les salariés concernés disposent alors du délai de survie prévu par le Code du travail pour négocier un accord de substitution. En pratique, les négociations portent souvent sur le maintien partiel de ces avantages sous une forme adaptée.
Recours du salarié en cas de suppression abusive
Le salarié qui se voit retirer ses congés trimestriels sans respect de la procédure de dénonciation ou de mise en cause peut saisir le conseil de prud’hommes. Les demandes portent généralement sur le rappel des jours de congés non accordés, convertis en indemnité compensatrice.
- Le salarié doit démontrer que la convention collective s’appliquait bien à son contrat de travail au moment des faits.
- Il doit prouver qu’il remplissait les conditions d’attribution prévues par le texte conventionnel (présence effective, ancienneté le cas échéant).
- L’employeur, de son côté, doit justifier le fondement juridique de la suppression (dénonciation régulière, accord de substitution, changement d’activité).
La charge de la preuve sur la régularité de la procédure pèse sur l’employeur. Un retrait sans fondement expose l’établissement à une condamnation au versement de dommages et intérêts en plus du rappel de congés.
Les litiges liés aux congés trimestriels de la Convention 66 se concentrent sur trois situations : la dénonciation de la convention, le changement de texte applicable et le refus d’attribution pendant une période de maladie. Dans chaque cas, la vérification du texte conventionnel applicable et de la procédure suivie par l’employeur reste le premier réflexe à adopter avant toute contestation.
